A continuacion el texto del articulo aparecido en la edicion numero 90 de la revista Cultura y Trabajo de la Escuela Nacional Sndical, dedicada al analisis de politicas publicas de trabajo decente. En este sentido cabe una profunda reflexion entre los trabajadores Colombianos sobre la urgencia de abrir las puertas del sindicalismo al cada vez mayor contingente de trabajadores tercerizados en todos los sectores de la economia.
Las formas de
organización empresarial y vinculación contractual informadas en los actuales
enfoques de la gestión empresarial y las reglas de juego económico impuestas
por la globalización, han implicado una grave afectación a los derechos de los
trabajadores en todo el orbe. La estructura laboral Colombiana es una clara
manifestación de este fenómeno, pues de entre 21 millones de trabajadores solo
7 millones tienen una relación laboral propiamente dicha materializada en un
contrato de trabajo y al menos 6 millones más están en el umbral de las
relaciones laborales ilegales. Interesa en particular analizar las
implicaciones en las posibilidades de organización de los trabajadores en sindicatos
de la tercerización laboral, en un contexto de adopción masiva de esta figura
para eludir responsabilidades salariales y prestacionales directas con la
fuerza de trabajo, apuntalando por esta vía los resultados económicos de las
grandes empresas.
Trabajadores tercerizados: quiénes son y cuáles son sus
problemas
El trabajo
tercerizado, aunque se implementa a través de diversas formas contractuales y
empresariales, tiene por rasgo distintivo la configuración de un triangulo, que
tiene por vértices a la empresa que externaliza trabajo, la empresa que realiza
ese trabajo externalizado, y el propio trabajador externalizado, de modo que el
trabajador no se entiende con el beneficiario directo de sus servicios sino con
un intermediario que se dedica a un área de negocio de interés para la empresa
beneficiaria. Segmentos enteros de desarrollo empresarial han emergido dentro
de este esquema, como el caso de la subcontratación de procesos de negocio
-BPO-, subcontratación de procesos basados en conocimiento -KPO- y la
subcontratación de procesos basados en tecnologías de la información -ITO-, en
el caso de empresas que ofrecen abiertamente en su portafolio de servicios, la
externalización de actividades. Otros considerados tradicionales han crecido
sensiblemente, en un hecho sintomático al parecer de su utilización como mecanismos
para encubrir trabajo tercerizado[1].
Otros tantos negocios
se estructuran como empresas convencionales con funciones especificas antes
desarrolladas por una gran empresa matriz, de la que derivan la casi totalidad
de sus ingresos, para la que prestan exclusivamente sus servicios y que
generalmente, son creadas por personas cercanas a la alta dirección de la
empresa matriz. Si bien interesa identificar la ruta para garantizar el derecho
de asociación en todos los niveles descritos, es de interés particular la
posibilidad de sindicalizar trabajadores externalizados a través del último
caso descrito, al servicio de grandes empresas que generan tentáculos
corporativos a su servicio, incluso para actividades del área de negocio
definida en su objeto social.
Dado que los
trabajadores de funciones no misionales pueden ser rehuidos por parte de la
empresa que recibe sus servicios en cuanto a sus responsabilidades
contractuales, son de gran interés los mecanismos que permitan construir una
estrategia de afiliación sindical entre trabajadores tercerizados con relación
a los cuales hay motivos para pensar que son objeto de alguna forma de
tercerización ilegal, por dedicarse a funciones que están en el área de negocio
de la empresa beneficiaria, y cuya aspiración principal es el establecimiento
de un vinculo laboral directo. A este respecto el establecimiento de figuras
como unidad de empresa entre el
beneficiario y sus tercerizadoras y la eventual responsabilidad económica
solidaria que pueda caber a la empresa matriz son claves. Si bien muchas veces
se puede identificar intuitivamente la existencia de relaciones de
tercerización en funciones misionales, es importante hacer uso de los dispositivos jurídicos y prácticos de identificación
de este fenómeno para entender como aproximarse a los trabajadores con una
propuesta de afiliación pertinente, minimizando los potenciales efectos
negativos sobre el trabajador sindicalizado.
En cuanto a su
perfil, dependiendo del sector económico y la actividad especifica que realice,
la tercerización es un fenómeno que no discrimina, pues cubre a hombres y
mujeres de un amplio espectro de edad, con una especial incidencia entre
trabajadores jóvenes, que al estar ingresando apenas al mundo del trabajo, ante
el apremio económico y la falta de experiencia o capacitación, no tienen más
que ingresar al mercado del trabajo bajo cualquier figura, en momentos donde “la
tasa de empleo tercerizado alcanza al 51% de la población ocupada asalariada”
(ENS, 2013) para el año 2012. El fenómeno de la tercerización sigue siendo de
este modo una zona oscura para la política de formalización laboral en que el
estado afirma estar empeñado desde el año 2010, a pesar de los avances
parciales registrados como parte de acuerdos de formalización a raíz de la
aplicación de la ley 1610 de 2013 o en el contexto de procesos de negociación
entre trabajadores y empresarios.
Rutas posibles para una estrategia organizativa entre
trabajadores tercerizados: el caso de la Unión de trabajadores de Claro y las
TIC
La campaña de
afiliación desarrollada para Unión claro y TIC durante el año 2013, incorpora
elementos más allá del mero acto de afiliarse: acompañamiento en el diseño e
implementación de acciones dirigidas a aumentar la membrecía, identificación de
los principales problemas laborales y elaboración de los respectivos pliegos de
peticiones, asesoría durante el proceso de negociación, interposición de
recursos legales de acuerdo a la necesidad,
elaboración de pronunciamientos, comunicaciones, informes y demás
materiales escritos, difusión de la problemática en medios de comunicación al
alcance, entre otras.
Manteniendo el foco
del desarrollo de una campaña de afiliación entre los trabajadores directos al
servicio de Claro, se desarrollaron acciones para fortalecer el sindicato entre
las empresas tercerizadoras tanto de área comercial (venta directa de servicios
del segmento hogar y soluciones fijas) como de área técnica (instalación de
redes internas y externas). Se implementaron acciones en varias empresas tercerizadoras, con diversos
grados de desarrollo, destacándose el éxito de la experiencia en la empresa Mercattel,
negocio dedicado al área técnica en el eje cafetero y el Valle del cauca, en
donde ya existe una convención colectiva gracias a la actividad del sindicato
desde el año anterior.
Uno de los elementos
centrales que se ha hecho cada vez mas explicito con el desarrollo de la
campaña de afiliación por parte de la Unión de trabajadores de claro y las TIC,
es la estructuración de un complejo entramado corporativo entre la empresa
matriz -Telmex Colombia en este caso- y un inmenso grupo de empresas
denominadas “aliadas”, dedicadas a la tercerización de procesos no solo de
apoyo, sino propios del giro de negocio de esta empresa. Con el paso del
tiempo, se han venido creando y fortaleciendo un extenso grupo de empresas con
una supuesta independencia legal y de capital respecto de la empresa matriz,
pero que trabajan con exclusividad para esta y derivan la totalidad de sus recursos
de las funciones desarrolladas para Telmex Colombia, a través de contratos para
la prestación de servicios tanto técnicos como comerciales, evitando a la
empresa la vinculación directa a su nomina de miles de trabajadores e incluso,
propiciando la migración de trabajos directos a tercerizados, disminuyendo su
estructura de personal vinculado. Es así que diferentes empresas “aliadas” se
han repartido el territorio nacional en aéreas de influencia, permitiendo la
eliminación o impidiendo la creación de puestos de trabajo en Telmex Colombia
para más de 10.000 trabajadores, que son sometidos a las duras condiciones en
materia de inestabilidad laboral, bajos ingresos y precarias condiciones de
trabajo que caracterizan usualmente al trabajo tercerizado.
La experiencia
organizativa en empresas tercerizadoras al servicio de Telmex ha permitido
contrastar las garantías y disposición para incorporarse a la actividad
sindical por parte de los trabajadores tercerizados, donde de un lado juegan
positivamente el cansancio de los trabajadores con los continuados abusos por
parte de los empleadores y el mantenimiento de condiciones laborales realmente
dramáticas y de otro en sentido contrario, la inestabilidad laboral, amenazas
de los empleadores a los trabajadores que se decidan por organizarse y por
supuesto, temor por perder su medio de sustento por causa de la persecución de
los empresarios a los trabajadores sindicalizados con los consecuentes
despidos.
La estrategia
utilizada para acercarse a los trabajadores y trabajadoras tercerizados ha sido
básicamente el mismo: contactar a un núcleo de trabajadores (por vía informal
-referidos, trabajadores directos- o mediante “tomas” a las puertas de las
instalaciones de las empresas), exponer las ventajas de estar sindicalizados y
particularmente la posibilidad de mejorar sus condiciones de trabajo por vía de
la negociación de una convención colectiva de trabajo, proceder a la
elaboración del pliego respectivo -mediante un ejercicio de identificación y
priorización de sus principales problemas laborales-, deposito del pliego una
vez construido y generación de un escenario de negociación.
Los trabajadores
tercerizados normalmente son renuentes a la idea del sindicato en el primer
acercamiento, pues ellos mismos relatan que en ocasiones anteriores algunos de
sus compañeros han insinuado esta posibilidad -la de conformar un sindicato-
pero han sido despedidos de inmediato al ser identificados por parte de los
empresarios.
En este sentido el
éxito de los procesos organizativos con tercerizados está asociada a:
-
La
consolidación de un núcleo de trabajadores con disposición a desarrollar el
proceso en todas sus etapas y con conciencia de sus implicaciones: señalamientos,
empeoramiento de condiciones de trabajo durante el proceso, eventuales
despidos, etc.
-
Atención
permanente de las inquietudes de los trabajadores, que permitan al núcleo de
trabajadores más constantes asistir a sus compañeros y solucionar sus
inquietudes, en función de que puedan posicionarse como dirigencia sindical
nativa de la empresa.
-
Respaldo
de parte de la dirigencia sindical -tanto seccional como nacional-, que
visibilice la presencia de la organización, oriente y genere confianza en los
trabajadores.
-
Acompañamiento
jurídico continuo, ante la habitual reacción antisindical por parte de los
empresarios. Se han empleado herramientas jurídicas para encarar prácticas como
la negativa a negociar el pliego de peticiones, discriminación contra
trabajadores sindicalizados, violación de derechos laborales, intermediación
ilegal, entre otras, que refuerzan la estrategia organizativa y generan
confianza entre los trabajadores, aunque como es natural, sus efectos no sean
inmediatos por lo cual es necesario sintonizar a los trabajadores con un
panorama de largo aliento en materia de de acciones jurídicas, movilización y
visibilización publica de su problemática.
-
La
preparación adecuada del escenario de negociación, donde su principal
reivindicación como es natural, es la modificación de las formas precarias de
vinculación a la empresa.
[1]
Es el caso de las Empresas de servicios temporales EST, que pasaron de ser 552
en 2010 a 625 en 2011, pasando de emplear
1.141.646 trabajadores en 2010 a
1.462.586 en 2012. (CSA-CSI, 2013).
